Kun organisaatiot puhuvat kasvusta, keskustelu keskittyy usein uusiin asiakkuuksiin, teknologisiin ratkaisuihin ja tehokkuuteen. Työhyvinvointi mainitaan harvemmin, vaikka tutkimukset ja käytännön kokemus osoittavat, että sen johtaminen on suoraan yhteydessä sekä tulokseen että henkilöstön sitoutumiseen.
Tässä kirjoituksessa käyn läpi työhyvinvointi kyselyn tärkeimmät havainnot ja nostan esiin keskeisimmät tekijät, jotka vaikuttavat työhyvinvointiin.
Miksi hyvinvointia ei aina priorisoida? Mitä konkreettisia muutoksia yritykset voivat tehdä? Ja ennen kaikkea – miten työhyvinvoinnista voidaan tehdä yrityksen todellinen kilpailuetu?
Jos emme nyt peilaa huonoa johtamisesta kliseiseen öykkäriin, niin huono johtamisen riskit realisoituvat arjessa pikkuhiljaa. Huono johtaminen näkyykin ensin yrityksen sisällä, josta vaikutteet valuvat pikkuhiljaa markkinan tietoisuuteen.
Valitettavasti huonoa johtamista nähdään yrityksissä liian paljon. Jos yrityksen kulttuuri ei ole avoin, on asiaan puuttuminen työntekijän voimin melko haastavaa. Usein tilanteeseen havahdutaan vasta kun vahinko on jo tapahtunut, työntekijät voivat huonosti tai kaupalliset tavoitteet eivät täyty. Tässä vaiheessa ollaan jo ns. syvissä vesissä, jolloin maineen puhdistaminen sekä työntekijöiden että markkinan silmissä on jo pitkä tie.
Työnhaussa erottautuminen on hyvin tärkeää, varsinkin kun puhutaan työnhausta hyvin kilpailluilla työmarkkinoilla.
Myös moni nuori tuskailee juuri nyt sen ensimmäisen kesätyöpaikan hakemuksensa kanssa. Olen saanut tänäkin vuonna mentoroida nuoria tämän haasteen äärellä ja näistä keskusteluista ja onnistumisista ammensin materiaalia myös tähän blogiin.
Erottuminen vaatii tasapainoilua persoonallisuutesi ja työtehtävän vaatimusten välillä. Kannattaa ja pitää olla rehellinen osaamisensa suhteen ja muistaa se, että osaamista ei ole vain se koulutus, josta meillä on tutkintotodistus, vaan osaamisen monisäikeinen kokonaisuus on paketti hankittuja tietoja ja taitoja, mutta myös luontaisia ominaisuuksia.
Kuunteleminen ja vuorovaikutustaidot – aina lopulta päädymme niihin, oli sitten kyse melkeinpä mistä vaan. Me ihmiset selkeästi kaipaamme tulla kuulluksi ja hyvät vuorovaikutustaidot edesauttavat viestin ymmärrettävyyttä.
Tutkimukset ovat osoittaneet, että johtajien aktiivinen kuunteleminen liittyy myönteisesti työhyvinvointiin. On löydetty suora yhteys siihen, että johdon kyky kuunnella, vaikuttaa suoraan työntekijän kokemukseen oikeudenmukaisuudesta ja toimivasta organisaatiosta.
Lue ja tee testi, millainen kuuntelija sinä olet?
Strategialla itsessään on jo merkittävä vaikutus työhyvinvointiin. Ilman strategiaa työntekijöillä ei ole selkeää ohjausmallia eikä suuntaviivoja, joihin he voivat nojata päätöksenteon yhteydessä. Myös työn merkityksellisyys peilautuu suurelta osin strategiasta. Siksi jokaisen on tärkeä ymmärtää, millainen vaikutus omalla työpanoksella on koko yrityksen tavoitteisiin.
Syvempi yhteys työhyvinvoinnilla strategiaan saadaan, kun se on asetettu yhdeksi strategiseksi tavoitteeksi. Tällöin yrityksen tulee tehdä myös toimintasuunnitelma hyvinvoinnin edistämiseksi.
Mutta mikä onkaan tuo sinun supervoimasi?
Ainakin työhaastattelutilanteessa tämänkaltainen kysymys voidaan sinulle hyvinkin esittää.
Mitä sinä vastaisit tähän?
Ainakaan vastauksessa ei kannata keskittyä pelkkiin entisiin työpaikkoihin ja titteleihin, vaan siihen mitä niissä olet tehnyt ja saanut aikaan.
Tällaisten tosielämän esimerkkien kautta avautuu parhaiten osaamisesi ja se, että onko sinulla juuri niitä oikeanlaisia supervoimia juuri tähän kyseiseen työhön.
Välillä on kuitenkin hieman hankalaa hahmottaa niitä omia vahvuuksia – varsinkin työelämässä meidän vahvuutemme myös vaihtelevat suuresti riippuen tehtävistä ja työympäristöstä.
Julkinen keskustelu on ollut laajaa organisaatioiden kokemasta työvoimapulasta ja samaan aikaan liian monia ihmisiä koskettavasta työttömyydestä. Tämä kohtaanto-ongelma onkin todellisuutta monella alalla.
Edellisessä blogissa mietimme miten yritykset pystyisivät paremmin viestimään työntekijälle rekrytoinnissa oikeita ja konkreettisia asioita. Tavoitteena olisi päästä tilanteeseen, jossa työnhaussa kyseessä olisi oikeasti molemminpuolinen yhteistyöneuvottelu. Enää ei riitä, että yritysten rekrytointi-ilmoitukset tuovat esiin vain juhlapuheissa kuuluvaa kiiltävää pintaa ja sanahelinää. Arkitodellisuuden pitää olla linjassa annettujen lupausten kanssa. Varsinkin Suomen kokoisessa maassa piirit ovat pieniä ja ihmiset keskustelevat keskenään – eli sana todellakin kiirii.
Olen usein törmännyt postauksiin, joissa ohjeistetaan työnhakijaa vastaamaan kysymyksiin tietyllä tavalla ja toisinaan jopa esitetään valmiita lauseita siitä, miten työnhakijan tulee vastata mihinkin kysymykseen. Tämän lisäksi kerrotaan miten hakijan tulee toimia ennalta määriteltyjen odotusten mukaan, jottei aiheuta vastapuolessa minkäänlaisia epäilyksiä tai hämmennystä. Mitä ihmettä?
Nykyään kun osaajia ja ammattitaitoista työvoimaa on yhä vaikeampi löytää olisi ensisijaisen tärkeää kiinnittää huomiota näihin vanhoillisiin rekrytoinnin pelisääntöihin, ja nähdä koko prosessi enemmänkin yhteistyöneuvotteluna kuin valta-asemaa pitävän palkanmaksajan näkökulmaa toteuttavana kuulusteluna.
Arki on taas vyörynyt päällemme vauhdikkaasti. Normaalien työkiireiden lisäksi meitä piinaavat monet globaalit epävarmuudet, jotka heijastuvat sekä kukkaromme että mielemme päälle. Ruuan ja sähkön kohonneet hinnat yhdessä lainojen korkojen nousun kanssa kurittavat meitä kovalla kädellä. Ne meistä, joilla työpaikka on saamme olla kiitollisia kuukausittaisesta palkastamme – vaikka se riittääkin nyt vähempään kuin aiemmin.
Kaiken tämän valossa voisi ajatella, että motivaatio töiden tekemiseen olisi automaattisesti korkealla. Onko sillä nyt sitten niin väliä mistä ja miten tuo pakollinen palkka meille maksetaan? Rahan takiahan täällä vaan mennään?
Vaikka raha on meille jokaiselle tärkeä asia, useimmat meistä tarvitsevat myös muunlaisen motivaation töiden tekemiseen -työn imulla, merkityksellä ja motivaatiolla kun todellakin on väliä.