Julkinen keskustelu on ollut laajaa organisaatioiden kokemasta työvoimapulasta ja samaan aikaan liian monia ihmisiä koskettavasta työttömyydestä. Tämä kohtaanto-ongelma onkin todellisuutta monella alalla.
Edellisessä blogissa mietimme miten yritykset pystyisivät paremmin viestimään työntekijälle rekrytoinnissa oikeita ja konkreettisia asioita. Tavoitteena olisi päästä tilanteeseen, jossa työnhaussa kyseessä olisi oikeasti molemminpuolinen yhteistyöneuvottelu. Enää ei riitä, että yritysten rekrytointi-ilmoitukset tuovat esiin vain juhlapuheissa kuuluvaa kiiltävää pintaa ja sanahelinää. Arkitodellisuuden pitää olla linjassa annettujen lupausten kanssa. Varsinkin Suomen kokoisessa maassa piirit ovat pieniä ja ihmiset keskustelevat keskenään – eli sana todellakin kiirii.
Tämä asettaa yrityksille sekä niiden sisässä työskenteleville työyhteisöille ja tiimeille paljon vastuuta. On oikeasti keskityttävä organisaatioiden päivittäisten asioiden sujuvuuteen ja mietittävä miten meidän organisaatiossamme johtaminen ja organisaatiokulttuuri tukevat työn tekemistä. Enää ei pystytä pelkän vahvan markkinointiviestinnän keinoin rakentamaan vain pinnalta kiiltävää ja houkuttelevaa työnantajabrändiä, joka todellisuudessa on jotain aivan muuta.
Tämä työnantajabrändi on hienosta nimestään huolimatta hyvinkin arkinen juttu ja koskettaa kaikkia meistä. Se millaiseen yritykseen työnhakija haluaa sitoutua on nykyään monesti kynnyskysymys mietittäessä työpaikan tai jopa alan vaihtoa. Mutta aivan samalla lailla sillä on merkitystä myös yrityksessä jo työskentelevälle työntekijälle ja hänen työntekijäkokemukselleen. Sillä yrityksen pitovoima on aivan yhtä tärkeää kuin vetovoima!
Pitovoima ja työntekijäbrändi
Pitovoiman lisäämiseksi yrityskulttuuria ja työntekijäkokemusta (ja samalla työntekijäbrändiä) onkin pystyttävä koko ajan uudistamaan, jotta yritys pysyy ajan hermolla kiinnostava työnantajana. Yrityksenä, joka on oikeasti kiinnostunut työntekijöidensä työhyvinvoinnista ja jatkuvasta kehityksestä.
Jos/kun työntekijäbrändi on vahva ja hyvä ja työntekijät kokevat organisaation arvojen toteutuvan myös käytännössä on tällaiseen yritykseen helppo sitoutua. Kun työntekijä kokee organisaation arvot jokapäiväisessä työssään ja hän pystyy samaistumaan niihin, niin samalla ylpeys olla osa tätä organisaatiota kasvaa vahvistaen sidettä työntekijän ja organisaation välillä. Ja tämä heijastuu myös ulospäin – myös niiden tulevien työnhakijoiden suuntaan.
Exitilläkin on väliä
Kuten jo aiemminkin totesin, niin Suomi on pieni maa ja tämä olisi organisaatioidenkin hyvä muistaa työntekijän polun alusta loppuun saakka. Eli sillä ns. exitilläkin on todellakin väliä – voihan olla, että lähtijä voikin vielä myöhemmin palata takaisin ja tuoda tällä ”toisella kierroksella” mukanaan muualta uusia oppeja organisaation hyödyksi.
Työntekijän sitoutuminenhan ei välttämättä ole pitkäaikaista tai ikuista, mutta siltikin kannattaa muistaa, että myös lähtijän kohdalla kuuntelemiseen, palkitsemiseen ja sitouttamiseen kannattaa panostaa. Se voi tuoda mukanaan paljon hyvää myöhemmin – hyvä kellohan kuuluu jo vanhan sanonnankin mukaan kauas.
Kohtaavatko arvot arjessa?
Mutta miten sitten kaikkien kauniiden lauseiden keskellä pystyy miettimään syvemmin organisaation arvoja (ja pitovoimaa) käytännössä?
Tässä muutama kysymys, joiden avulla asiaa pystyy miettimään hieman eteenpäin:
- Onko organisaatio kokonaisuudessaan kuinka kiinnostava ja innostava?
- Ovatko virheet ja kokeileminen sallittuja? Ja miten mahdollisiin virheisiin suhtaudutaan?
- Miten työhyvinvointia tuetaan?
- Millaiset ovat yrityksen/alan tulevaisuudennäkymät?
- Millainen on yrityksen taloudellinen tilanne ja palkkataso?
- Millaiset mahdollisuudet yrityksessä ovat uralla etenemiseen? Kannustetaanko tähän ja jos kannustetaan niin miten?
- Annetaanko työntekijän itse vaikuttaa omaan tekemiseensä?
Ja pystyyhän arvopohdintaa tekemään myös hakutilanteessa kun ei vielä ole talossa töissä. Tässä muutama lisävinkki siihen:
- Kun selailet yrityksen verkkosivuja, niin millainen kuva sinulle niistä yrityksestä jää: onko yritys idearikas, kannustava, moderni vai enemmänkin tuttuun ja turvalliseen tekemiseen kannustava.
- Millaisen työympäristön yritys pystyy tarjoamaan työntekijöilleen? Tässä kohtaa kannattaa aina hyödyntää omia verkostojaan, usein sieltä löytyykin yrityksen entisiä tai nykyisiä työntekijöitä – heitä haastattelemalla pystyy muodostamaan jo jonkinlaista kuvaa yrityksen käytännön arvoista.