Juniorit ja seniorit ovat toki meille kaikille tuttuja termejä, mutta mitähän nuo aktori ja mentori oikein puuhaavat?
Itse mentoroinnilla on vuosituhantiset perinteet, jossa siirretään kokemuksia ja tietoja työelämässä olevalta kokeneelta toimijalta (mentori) opiskelijalle tai jo työelämässä olevalle aktorille. Aktori on siis kisälli, valmennettava tai oppilas kun taas vastaavasti mentori on valmentaja, kannustaja tai opettaja. Mentoroinnin suosio on kasvanut viime aikoina ja sitä toteutetaankin nykyisin monessa eri yhteydessä. Mentoroinnin ei toki tarvitse aina tapahtua mentori- aktori- pareissa vaan mentorointia voidaan tehdä myös ryhmämuotoisesti. Työelämässä mentorointi on usein pitkään olleiden työntekijöiden osaamisen hyödyntämistä ja jakamista nuoremmille työntekijöille. Erityisesti tämä on tärkeää ns. hiljaisen tiedon siirtämiseen, joka muuten voisi eläköityä yrityksestä yhdessä kollegan kanssa.
Mutta onko meillä aina vain yksi rooli kerrallaan vai voivatko roolit mennä myös limittäin? Itse olen ainakin saanut viime viikkoina olla sekä opetettavan että opettajan rooleissa. Sparrailukeskusteluissa olen jakanut vuosien kokemustani, mutta samalla oppinut katsomaan asiaa aivan toiselta kantilta nuoremman kollegan avustuksella. Ikäni puolesta minut on varmasti jossain tilaisuuksissa laitettu ainakin vähintään hiipivään senioriluokkaan, kun taas joissain palavereissa olen ollutkin nuorimmasta päästä – eli ihan juniori. Ristiriitaista – ehkä – mutta myös todella kiehtovaa! Olisi todella tylsää olla joka paikassa lokeroituna vain yhteen rooliin: uudet tilanteet ja eri roolit opettavat meitä katsomaan asioita uudesta perspektiivistä – ja se jos mikä pitää pirteänä!
Sitran 2019 tehdyn elinikäinen oppiminen Suomessa- kyselyn mukaan työ on suomalaisille erittäin merkittävä oppimisympäristö. Uudet työtehtävät, tekemällä oppiminen ja uudet projektit koettiin mielekkäimmiksi tavoiksi kehittää omaa osaamistaan. Myös oppiminen työskentelemällä yhdessä kollegojen kanssa koettiin tärkeäksi: 70 prosenttia vastaajista kertoi oppivansa tekemällä töitä muiden kanssa ja oppimalla näiltä. Kun taas 40 prosenttia vastaajista oppi myös mm. opettamalla, opastamalla tai perehdyttämällä muita. Valitettavasti kuitenkin vain noin puolet vastaajista kertoi, että työyhteisö tukee tällaisia mahdollisuuksia yhdessä oppimiseen sekä tiedon jakamiseen.
Uskonkin, että tässä meillä olisi paljon tehtävää. Ennen oli selkeää, että mestari siirsi oppinsa kisällille, josta taas ajan kuluessa tuli mestari, joka opetti taas omaa kisälliään ja vuosikymmenien tiedonsiirron jatkumo oli valmis. Tieto ja osaaminen ei missään vaiheessa poistunut tästä pienestä piiristä vaan vahvistui, jalostui ja kehittyi vuosien myötä.
Nykyinen työelämä on kuitenkin niin sirpaleista, että tälläisiä vuosien kehityskaaria ei enää juurikaan pääse tapahtumaan. Parastahan olisi edelleen, jos työelämässä vanhemmat ja nuoremmat työntekijät kasvattaisivat toisiaan ristiin. Tämän vuoksi olisikin hienoa, jos esimerkiksi jo perehdytysvaiheessa pystyttäisiin yhdistämään talossa pidempään ollut kollega sekä uusi tulokas. Tästä voi parhaimmillaan syntyä luonnollinen mentorointijatkumo, joka voi jatkua myös vaikka työnantajakin vaihtuisi.
Eikä mentorointi lopu työpaikan seinien sisälle. Olemme usein myös kuulleet sanottavan – ja itsekin olen tästä tilanteesta päässyt nauttimaan – että lapset kasvattavat vanhempiaan enemmän kuin me vanhemmat lapsia. Diginatiivien teinieni kanssa huomaankin lähes viikottain olevani oppipojan roolissa – ja hyvä näin. En todellakaan tiedä tarkasti kaikkia hienoimpia pelejä tai appeja, mutta pystyn sanoittamaan lapsilleni taustoja niiden tarpeeseen tai historiaan. Eli voimme aloittaa mentoroinnin jo kotona ja kasvattaa toisiamme ristiin: annapa kun boomeri kertoo miksi tässä kohtaa pitää tehdä näin!