Olen usein törmännyt postauksiin, joissa ohjeistetaan työnhakijaa vastaamaan kysymyksiin tietyllä tavalla ja toisinaan jopa esitetään valmiita lauseita siitä, miten työnhakijan tulee vastata mihinkin kysymykseen. Tämän lisäksi kerrotaan miten hakijan tulee toimia ennalta määriteltyjen odotusten mukaan, jottei aiheuta vastapuolessa minkäänlaisia epäilyksiä tai hämmennystä. Jos oletusarvo on, että jokainen osaa käyttäytyä ja tuntee niin oman persoonansa kuin työhistoriansa, niin mihin ihmeeseen näitä ulkopuolisen lauseita ja oppaita tarvitaan? Onko tavoitteen se, että se joka vastaa ”oikein” esitettyihin kysymyksiin saa paikan, vai mitä ihmettä?
Nykyään kun osaajia ja ammattitaitoista työvoimaa on yhä vaikeampi löytää olisi ensisijaisen tärkeää kiinnittää huomiota näihin vanhoillisiin rekrytoinnin pelisääntöihin, ja nähdä koko prosessi enemmänkin yhteistyöneuvotteluna kuin valta-asemaa pitävän palkanmaksajan näkökulmaa toteuttavana kuulusteluna.
Työnantaja hoi!
Tänä päivänä työnhakijalla on yhä enemmän näkemystä ja päätösvaltaa millaiseen työyhteisöön hän on halukas menemään ja panoksensa antamaan. Tämän vuoksi sijoittaminen työnantajamielikuvan kehittämiseen on investointi, joka auttaa kohtaamaan halutut osaajat esimerkiksi suunnitellun viestintäkampanjan voimin.
Niin sanottu Word of mouth – on tehokkain tapa saada uskottavaa viestiä markkinaan. Siinä jaetaan tietoa osaajalta osaajalle käyttäen viestintävälineenä suoraa sanallista kommunikaatiota. Osaajat tapaavat oman alan tapahtumissa ja foorumeissa, joissa myös työtehtävien lisäksi jaetaan kokemuksia ja tarinoita eri työnantajista. Koska osassa näistä toimitaan usein myös yksilöinä, niin mielipiteitä saatetaan jakaa avoimemmin – niin hyvässä kuin pahassa.
Kun osaaja on kohdattu, on viimeistään aika pohtia, miten sitouttaa tekijä? Raha on aina hyvä vastine, mutta heikko kilpailuetu, jos kilpailevan työyhteisön mielikuva ei vastaa hakijan odotuksia.
Sitoutuminen alkaa jo työhaastattelussa
Työhistorian ja osaamisen lisäksi työnhaussa käytettäviä neuvotteluja tulisi viedä lähemmäksi neuvotteluja, joita käydään eri yrityksenkin välillä ja peilata kysymyksiin;
– Olisiko tämä yhteistyö hedelmällinen molemmin puolin?
– Millaisia yhteisiä tavoitteita tämä yhteistyön tulisi saavuttamaan?
– Olemmeko molemmat osapuolet sitoutuneita toimimaan yhteisen edun saavuttamiseksi?
– Kohtaavatko arvomaailmamme?… ja niin edelleen.
Mitä rehellisemmin työnantaja ja -hakija kohtaavat toisensa heti alkumetreillä ja kykenevät tuomaan esille omat vahvuutensa ja toki myös kehityskohteensa – ilman näitä ennalta opeteltuja fraaseja – voidaan olettaa, että päätöksen tehtyään molemmat osapuolet tietävät mitä heiltä odotetaan. Tällöin voidaan myös odottaa tulevasta työsuhteesta ts. yhteistyöstä tuottavampaa ja molemmin puolin palkitsevaa.
Kuten sanottu, uusi työpaikka on aina kahden kauppa: se miten hyvät kaupat saadaan aikaiseksi, vaatii modernimpaa ajatustapaa sekä yhtenäistä sitoutumista yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi!